实务中，许多用人单位为降低用工成本，会选择招录超过法定退休年龄的劳动者从事保洁、保安、餐饮服务等工作。如果超龄劳动者在工作中受伤，企业能否以“劳务关系”为由拒绝承担工伤赔偿责任？法律又是如何认定超龄用工关系的？

近一年，超龄用工领域的法律规则发生了系统性变化。2025年9月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称“《解释二》”）施行，废止了此前沿用的“按劳务关系处理”规则；2026年1月1日修订后的《民事案件案由规定》实施，新增了超龄用工相关案由；2026年5月，人社部等5部门联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”），自2026年7月1日起施行，这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章。上述法规组合发力，标志着超龄用工领域“退休即劳务”的一刀切时代正式终结，超龄用工管理迈入法定化、规范化、精细化的全新发展阶段。

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定事由，劳动者自此时起，原则上不再具备订立劳动合同的主体资格。

因此，在《解释二》施行前，全国绝大多数法院的主流裁判观点是——劳动者达到法定退休年龄后新入职用人单位，无论其是否已享受养老保险待遇，双方之间均为劳务关系，不能认定为劳动关系。这一裁判原则的核心依据是主体资格审查：用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格，是双方之间是否形成劳动关系的首要条件。入职时已达到法定退休年龄的劳动者，已经不满足此条件，属于不适格的劳动主体，不论其是否享受养老保险待遇，达到法定退休年龄后新入职用人单位，双方之间应认定为劳务关系。

另外，实践中有一类特殊情形需要特别关注：部分劳动者在达到法定退休年龄前已在用人单位连续工作多年，但因用人单位未依法为其缴纳养老保险等原因，导致其达到退休年龄后无法享受基本养老保险待遇。对于此类情形，司法实践中的主流观点认为，不能机械地按形式年龄认定劳动关系已终止，而应审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。如果确因用人单位原因导致劳动者无法享受养老保险待遇，那么双方的用工关系仍可能被认定为劳动关系。

在《解释二》施行前，司法实践中长期适用的依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”在该规则下，司法实践一般认为已享受养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位之间为劳务关系；未享受养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位之间的用工关系，则可能因各地司法实践差异而产生不同认定，但主流观点仍倾向于认定为劳务关系。

2025年8月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称“《解释二》”）正式发布，并于2025年9月1日起施行。《解释二》第二十一条明确废止了《解释一》第三十二条第一款的上述规定，但未直接规定超龄用工关系应当按照某种特定关系进行认定——既未明确一律按劳动关系处理，也未明确按劳务关系处理，而是为后续立法和实践调整留下了空间。

值得注意的是，根据《解释二》确立的裁判思路，超龄劳动者与用人单位之间的关系不再简单归类为劳动关系或劳务关系，而是形成一种特殊的新型“超龄用工关系”。无论劳动者是否已领取养老保险或退休金，只要满足“超过法定退休年龄”且“在用人单位从事有支配性劳动”两个条件，即统一纳入保障范畴。

此外，2026年1月1日起正式施行的《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》中，对应新增了两类案由：一是“超龄劳动者用工纠纷”案由（属劳动争议大类，适用时须劳动仲裁前置）；二是“超龄劳动者劳务合同纠纷”案由（属劳务合同纠纷大类，可直接向法院起诉）。这一修订意味着，对于超龄劳动者与用人单位构成劳务关系的，适用“超龄劳动者劳务合同纠纷”案由，可直接向法院起诉，无需劳动仲裁前置；对于构成劳动关系的，适用“超龄劳动者用工纠纷”案由，必须劳动仲裁前置。新规的核心精神在于摒弃单一年龄标准，转而审查用工实质——工作是否具有长期性、稳定性，是否接受单位的日常考勤和制度管理，从事的是否为单位主营业务的一部分。

2026年5月，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自2026年7月1日起施行。根据《暂行规定》，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。具体而言：

《暂行规定》要求用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项。

劳动报酬方面，超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，应当以货币形式按约定及时足额支付，不得克扣或者无故拖欠。

休息休假方面，用人单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。安排加班的，应当遵守劳动法的有关规定。

劳动安全卫生方面，用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业，并应当对其进行安全生产和职业卫生的教育和培训。

工伤保障方面，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。

值得注意的是，《暂行规定》并未直接规定超龄用工关系是劳动关系还是劳务关系。官方解读明确指出，立法思路之一是“坚持问题导向，将其权益保障与劳动关系解绑，着力解决超龄劳动者权益保障的突出问题”。也就是说，新规的核心逻辑不是去回答“这是什么关系”，而是直接划定企业必须保障的基本权益底线——无论双方是劳动关系还是劳务关系，四项基本权益都必须落实。用人单位的判断标准从“对方已退休吗”转向“对方在从事实质性劳动吗”。企业若对超龄劳动者实施常态化指挥、监督与奖惩，即便未签劳动合同、未缴社保，亦难逃特殊用工关系的法律定性。

因此，企业在评估超龄用工的法律风险时，不能简单地认为“签了劳务协议就万事大吉”，而应当关注：是否对超龄劳动者进行了日常考勤和制度化管理？工作内容是否属于单位主营业务的一部分？报酬是否按月固定发放？这些要素是确认劳动关系案件中的审查要点。若超龄劳动者的日常履职中持续体现上述要素，具备劳动关系的法定特征，即存在被认定为“特殊用工关系”的可能。

此外，根据《解释二》和《暂行规定》，超龄劳动者因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，按照劳动争议处理，可申请调解或仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。人力资源社会保障部门收到超龄劳动者的投诉，应当依照《劳动保障监察条例》的有关规定进行查处，对用人单位的违法行为，依照劳动合同法的有关规定追究法律责任。

需要注意的是，《暂行规定》第八条规定，用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止；双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。但新规并未设置单方解除的赔偿条款，实践中如何认定解除协议的法律后果，还有待司法解释或后续规范性文件进一步明确，并需要更多法院案例支撑。

即使超龄用工关系不被认定为传统意义上的劳动关系，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条和《暂行规定》，企业仍然应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。违反上述规定的，将面临劳动监察部门的处罚，并可能依照劳动合同法的有关规定追究法律责任。

鉴于超龄用工领域的法律规则已发生系统性变化，为帮助企业最大限度防控法律风险，我们提出以下五点建议：

第一，签订书面用工协议，明确双方权利义务。

《暂行规定》第六条明确要求用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项。在协议中，建议明确约定终止条件（如公司因业务调整、岗位撤销等情形下可提前通知终止），这是目前防范解除争议较为稳妥的方式。但需要注意，该处理规则尚待司法实践进一步验证，建议在实际操作中优先走协商路径。

第二，依法参加工伤保险，防范工伤赔偿风险。

《暂行规定》第十五条明确要求用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳。这是新规中最值得企业关注的强制性义务之一，对企业和劳动者都是双向利好——企业通过工伤保险分散了赔偿风险，劳动者也获得了职业伤害保障。

第三，遵守基本权益保障底线，防范行政处罚风险。

须注意，《暂行规定》第十一条、第十二条（最低工资和工资支付）及第九条第二款（加班限制）等规定，如用人单位违反，超龄劳动者可直接向人社部门投诉，人力资源社会保障部门将依照《劳动保障监察条例》的有关规定进行查处，对用人单位的违法行为，依照劳动合同法的有关规定追究法律责任。

第四，规范用工管理，避免事实劳动关系的认定风险。

如果用人单位对超龄劳动者实行与标准劳动者完全相同的制度化管理，如严格的考勤打卡、统一的奖惩制度、长期稳定的工作岗位，存在被认定为“特殊用工关系”的法律风险。建议在用工管理上保留一定的灵活性，避免与劳动关系特征过度重叠。核心判断标准在于：企业是否对超龄劳动者实施了日常考勤、岗位考核、纪律约束与统一调度？报酬是否按月固定发放？工作内容是否具有长期性、排他性与组织依附性？以上要素均需企业审慎评估。

第五，保留用工凭证，做好证据留存。

建议企业妥善保全招录超龄劳动者时能够证明其已超龄的身份凭证（如身份证、退休证）、双方签字盖章的书面用工协议、劳务报酬支付记录等文件。一旦发生纠纷，这些文件将有助于法院认定双方的法律关系性质，降低被认定为劳动关系的不确定性。