广东高院2026年劳动争议典型案例发布：调岗降薪、竞业限制、病假核查，多个裁判信号值得关注【劳动雇佣】
2026年5月29日，广东省高级人民法院发布了10个劳动争议典型案例，覆盖劳务派遣权益保护、劳动者隐私权、企业依规调岗降薪等高频争议场景。这些案例释放的裁判信号，无论对企业管理者还是HR，都具有很强的实务参考价值。本文选取其中两个最具代表性的案例进行详细分析，并简要梳理其余案例的核心裁判规则，供大家参考。
一、绩效考核连续垫底被降职降薪，法院认定合法
张某2004年入职某物业公司，签订无固定期限劳动合同。公司有一套《员工绩效管理实施办法》，张某已学习并签字确认。在连续两个季度及年度考核中，张某的绩效均为C等级。公司据此将其从餐饮部副部长调至公寓餐厅主任岗位，薪酬同步下调。张某不服，主张公司违法调岗降薪，要求补发工资差额并支付经济补偿。
佛山中院审理后驳回了张某的全部诉求。法院认为：第一，公司规章制度经张某签字确认，合法有效；第二，调岗依据是客观的绩效考核结果，而非领导主观决定；第三，新岗位与张某的工作经历匹配，薪酬与岗位等级对应，调整不具有侮辱性或惩罚性。
律师评析：
企业若想通过绩效考核对员工进行调岗降薪并获得法院支持，必须做到：以合法有效的规章制度为核心，配合客观的考核结果和合理的岗位调整。实践中，企业败诉的常见原因有三：规章制度未经民主程序或未告知员工、绩效考核缺乏客观量化标准、调岗带有侮辱性或惩罚性意图。本案为企业提供了正面参照——做到“程序合规、依据客观、结果合理”，调岗降薪并非绝对禁区。
二、病假证明与工伤鉴定矛盾，企业要求复查合法
李某在某汽配公司工作期间因工受伤，先后提交医院诊断证明，主张病假4个月。但广州市劳动能力鉴定委员会出具的《初次鉴定结论书》显示，其停工留薪期仅到2023年3月29日。公司发现两份材料矛盾，三次书面要求李某返岗接受复查，并承诺复查费用由公司承担。李某拒不配合，持续缺勤10天，公司以旷工为由解除劳动合同。
广州中院驳回了李某的赔偿请求。法院认为，公司要求复查是基于医疗证明与鉴定结论之间的矛盾，审核要求具有合理性。公司主动承担复查费用，尽到了善意管理义务。李某无正当理由拒绝配合并持续缺勤，构成严重违反劳动纪律。
律师评析：
企业在充分保障劳动者健康权益的前提下，对病假信息的真实性产生合理疑虑时，可以提出善意的核查措施。关键在于“善意”——主动通知、陪同复查、费用由公司承担，而不是直接否定病假、强行要求返岗。实务中，很多企业在处理病假异常时容易走向两个极端：要么不敢核查，担心被认定为刁难；要么核查方式简单粗暴。法院的裁判逻辑是：核查行为本身不违法，违法的是核查行为的方式和限度。只要程序到位、证据留足，企业完全可以维护正常的用工秩序。
三、其余部分案例裁判要旨速览
除上述两案外，广东高院还发布了涉及劳务派遣、试用期解除、服务期违约责任、超龄工伤等方面的典型案例，值得企业重点关注：
案例一：劳务派遣——销售提成应计入经济补偿基数
柯某被派遣至某实业公司担任置业顾问，基本工资由派遣单位支付，销售提成由用工单位支付。两公司分别拖欠工资及提成，柯某被迫离职。茂名中院认定，销售提成虽由用工单位支付，但仍属于工资组成部分，应计入经济补偿的计算基数。
律师评析：
部分企业试图通过劳务派遣模式压低经济补偿成本，主要方式就是提高提成或绩效奖金在劳动报酬中的占比。本案明确销售提成应计入经济补偿基数，堵住了这一规避路径。用工单位和派遣单位应知悉：经济补偿的计算须以劳动者全部工资收入为基础，基本工资只是其中一部分。劳务派遣单位不能通过提高销售提成比例来降低解除劳动合同的成本。
案例二：劳动者隐私权——已愈伤病不属于入职告知范围
曾某入职某服务公司，入职体检报告各项指标均未见异常。入职后，公司发现曾某手臂曾烧伤、脚趾曾骨折，以不符合安保工作要求且隐瞒相关信息为由解除劳动合同。广州越秀区法院认定，公司未在入职前告知岗位招工标准，曾某已愈的伤病不影响正常工作，也不属于需主动告知的范围，公司构成违法解除劳动合同。
律师评析：
本案厘清了用人单位知情权与劳动者隐私权的边界。与履行劳动合同无关的已愈伤病信息，属于个人隐私，劳动者无义务主动告知。用人单位的知情权，仅限于“与劳动合同直接相关”的信息。
案例三：超龄工伤——享受城乡居民养老保险不等于享受职工养老保险
陆某达到法定退休年龄后继续在某五金厂工作，工作中受伤，被认定为工伤，劳动能力障碍九级。五金厂以陆某已享受城乡居民基本养老保险为由，拒绝支付工伤保险待遇。阳江中院认定，陆某未享受职工基本养老保险待遇，城乡居民基本养老保险具有兜底性、低保障性特点，不能满足正常生活、医疗和养老需求，陆某有权请求用人单位参照工伤保险待遇支付有关费用。
律师评析：
该案明确了超龄劳动者工伤保险待遇的保护边界。用人单位以员工已享受城乡居民养老保险为由抗辩工伤待遇的，法院不予支持。聘用超龄劳动者的企业应当注意工伤风险防控，建议购买雇主责任险等补充保障。
案例四：工作地点约定——合理调岗属于用工自主权
杨某劳动合同约定的工作地点为“全国”，在职期间曾先后在广东、海南、湖南等多片区工作。后公司调杨某前往江西片区工作，杨某拒绝，公司多次催岗无效后以旷工为由解除劳动合同。法院认定，调岗未改变杨某日常在工作片区城市之间频繁出差的工作模式，属于合理工作安排，解除合法。
律师评析：
劳动合同中工作地点约定为“全国”等概括性区域的，司法实践会结合劳动者的实际工作模式综合认定调岗合理性。用人单位合理行使经营自主权的，受法律保护。
案例五：恶意不派单——变相降薪构成未依约提供劳动条件
何某是检测公司认证员，工资由基本工资加审核绩效构成，绩效取决于派单量。公司无正当理由减少派单直至为零，何某月工资从11000余元跌至1000元左右。法院认定公司行为构成未依约提供劳动条件，判决补足工资差额4万余元。
律师评析：
这一案例的典型意义在于：用人单位不能通过控制业务分配来变相逼迫员工离职。对于绩效奖金占比高的岗位，企业调整派单量、分配客户资源时，必须有正当理由并留存证据，否则可能被认定为恶意降薪。用人单位恶意不派单，致劳动者工资显著降低，属未依约提供劳动条件，劳动者有权要求补足工资差额。
案例六：试用期违法解除——未明示录用条件不得随意辞退
某服务公司在曾某入职前未明确告知岗位录用条件和标准，试用期期间以曾某“不符合录用条件”为由解除劳动合同。法院认定，用人单位未在入职前明确告知录用条件和考核标准，又无法证明考核过程客观公正，构成违法解除劳动关系。
律师评析：
试用期不是用人单位的“自由解除期”。《劳动合同法》第三十九条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”，证明责任在企业一方。用人单位应在入职时明示录用条件和考核标准，并对考核过程全程留痕，否则将面临违法解除的法律风险。
从这批典型案例可以看出，法院的裁判逻辑并非简单地偏向某一方，而是统一审查三个维度：程序是否合规、依据是否客观、结果是否合理。对企业管理者和HR而言，合规成本远低于违法解除劳动合同的赔偿成本。规章制度须履行民主程序并送达员工，绩效考核标准须量化且客观留痕，调整岗位和薪酬须有合理依据且不具侮辱性。只有在日常管理中做到程序到位、证据留足，才能在争议发生时占据主动。
