作者：陈雪儿 律师

“名为报销，实为工资”的争议常有出现，是劳资纠纷中的常见焦点。款项性质的认定不仅影响员工工资总额的计算，更直接关系到加班费基数、经济补偿、社保缴费等诸多劳动者权益。针对此类争议，司法裁判强调“实质重于形式”的审查原则，通过分析款项是否具备固定性、周期性及与实际业务支出关联等要素判断其真实性质。

2016年4月，黄某入职A公司。双方未签订书面劳动合同，但A公司向黄某支付了2016年4月至2017年3月的工资，并为其缴纳了同期社会保险和住房公积金。2017年4月后，A公司停发黄某工资并停止缴纳社保公积金，双方发生争议。

关于黄某的工资标准，双方各执一词。黄某主张其月工资总额为25000元，其中13000元是通过银行卡发放的基本工资，另外7000元和5000元则是通过提交发票报销的方式领取（即公司以报销名义支付这两部分补助）。A公司则辩称，黄某的月工资仅为12000元基本工资加1000元绩效工资，黄某所称的7000元和5000元款项均属于业务报销款，不应计入工资。

法院审理认为，对于涉案报销款能否计入工资总额的问题，因双方未就此作出书面约定，应当综合全案证据进行判断。经核实，从2016年5月到2017年4月共12个月期间，黄某共收到A公司支付的基本工资12笔，对应的是2016年4月至2017年3月的工资；同时，黄某还收到A公司以5000元或7000元整数倍支付的款项共12笔，具体为11笔7000元和13笔5000元。该支付模式与黄某所主张的工资构成基本吻合。

A公司虽辩称上述款项为业务报销款，但从其提交的报销单据来看，黄某每次申请的报销金额均为5000元或7000元的固定整数，数额非常统一；而且实际操作中，即使发票金额高于申请金额，A公司仍然只按申请的固定金额予以发放，这说明该“报销”并非对实际发生费用的如实核销。此外，黄某每月基本工资在扣除个人所得税、社保和公积金个人部分后，实发金额略有不同；而上述“报销”费用却是足额发放的，并且发放周期、次数与基本工资基本同步。结合现实中部分用人单位通过报销方式发放工资以规避税收的常见做法，法院认定黄某关于部分工资系以报销形式支付的主张有事实依据，予以采信。

工资是劳动者可以自主支配的劳动报酬，而报销款则是对员工因公实际支出给予的补偿，属于企业成本支出。实践中，部分企业以“报销”名义拆分工资，目的是规避税费。对此，法院坚持“实质重于形式”的审查原则，主要从以下四个方面进行判断：

一、金额是否固定。如果报销款项长期保持固定数额，不具有实际业务开支常见的浮动变化，且用人单位无论员工提交的票据金额多少，都只按固定金额发放，则该款项明显不符合“实报实销”的特点。

二、发放是否具有周期性。款项的支付时间和频率与工资发放周期高度一致，通常每月或每隔固定时间发放一次。

三、是否与实际业务相关。款项的支付不以实际发生公务支出为前提，用人单位往往无法提供证据证明对报销事项的真实性和关联性进行了实质审核，所谓的“报销”只是走形式，与实际业务开支之间没有直接对应关系。

四、是否存在规避法定义务的情形。如果款项在固定周期内足额发放，与工资代扣税费后实发金额有所浮动形成对比，这类迹象可以佐证用人单位意图通过“报销”形式规避个人所得税、社保缴费基数等法定义务。

综上，建议企业不要通过“固定报销”方式拆分工资；如需支付补贴，应在劳动合同中明确约定并纳入工资总额。真实的业务报销应保留完整的票据，并注明支出的事由和关联性。对于劳动者而言，如果企业以报销形式发放固定补贴，应保留银行流水、报销单等材料，以证明款项的固定性和周期性，便于在争议发生时主张该款项属于工资性质。