作者：李梓琪 律师

伴随渐进式延迟退休政策落地及人口老龄化持续加深，达到法定退休年龄后再次就业的超龄劳动者规模已显著扩大，日益成为劳动力市场中的重要组成部分。但长期以来，关于超龄劳动者与用人单位之间法律关系如何定性，司法实践中一直存在较大争议。

2026年1月1日起，《最高人民法院关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》（法〔2025〕226号）正式施行。此次修订在三级案由“劳务合同纠纷”下增设四级案由“超龄劳动者劳务合同纠纷”，同时在劳动争议案由体系内新增三级案由“超龄劳动者用工纠纷”。与之配套，2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条，废止了原《劳动争议司法解释（一）》第三十二条第一款，不再仅凭劳动者“已享受养老保险待遇或领取退休金”就将超龄用工关系直接认定为劳务关系。两项新规互为补充，分别从程序规则与实体裁判标准层面，系统完善了超龄劳动者的权益保障依据。

新案由落地后，国内多地法院已适用该案由审结多起超龄劳动者追索劳动报酬案件，以下即为广东地区的典型案例。

陈某于2020年3月入职A公司，担任烤漆部打磨工，月薪6500元，每月出勤26天。双方未签订书面劳动合同，A公司亦未为其缴纳社会保险。因A公司拖欠其2024年10月至2025年7月期间的劳动报酬共计53377元，陈某于2025年7月离职，用工关系随之终止，随后向法院提起诉讼。

法院认定本案属于超龄劳动者用工纠纷。陈某主张自2020年3月起为A公司提供劳动，公司拖欠上述期间工资合计53377元，其提交的工资单、工资表、微信聊天记录及转账电子凭证能够相互印证，足以证实相关事实。A公司未就欠薪事实提出有效抗辩，亦未提交相反证据，法院对陈某主张的事实予以采信。

用人单位对工资发放负有举证义务，A公司未能证明已足额支付涉案工资，应承担举证不能的法律后果。陈某诉请A公司支付拖欠工资53377元，并自起诉之日（2025年11月11日）起，按年利率3%（一年期贷款市场报价利率）计算资金占用利息至实际清偿之日，诉求合法有据，法院予以全部支持。

回顾过往，司法实践常以劳动者超过法定退休年龄、已享受养老待遇为由，直接将双方关系定性为劳务关系，致使超龄劳动者遭遇欠薪或工伤损害时，难以通过劳动争议途径维权。而本案则清晰体现了新规则下的裁判导向：涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等《劳动法》规定的核心法定权益争议，适用“超龄劳动者用工纠纷”案由；而经济补偿金、违约金等属于双方自主约定范畴的纠纷，则适用“超龄劳动者劳务合同纠纷”，按普通民事诉讼程序处理。此种分类裁判模式，打破了此前“一刀切”的认定思路，显著降低了超龄劳动者的维权门槛。

一、企业招用超龄劳动者，须依法履行薪酬支付及劳动安全保障义务。

根据现行法律法规及最新裁判标准，企业单纯以劳动者超龄为由拖欠工资或推卸工伤赔偿责任，已无法获得法院支持。薪酬支付层面，企业不得因劳动者达到退休年龄而免除足额支付工资的法定义务；同时，超龄劳动者在岗期间因工作遭受人身损害并被认定为工伤的，有权依法享受工伤保险待遇。因此，企业聘用超龄人员后，应当按时足额发放劳动报酬，并全面落实劳动安全防护、工伤保险等法定保障责任。

二、规范用工管理，完善档案留存，防范举证不能风险。

劳动争议案件实行举证责任倒置，用人单位对工资发放记录、考勤等关键事项负有举证义务。考勤台账、工资流水、用工协议等由企业保管的材料，若企业无正当理由拒不提交，将承担不利裁判后果，法院可直接依据劳动者提供的证据认定工作年限、薪资标准等核心事实。建议企业针对超龄劳动者建立完整的用工档案管理制度，重点包括：

（1）如实登记每日出勤记录，妥善长期保管考勤台账；

（2）按月足额发放工资，完整留存银行转账流水、工资条等支付凭证；

（3）签订书面用工协议，清晰约定工作内容、工时、薪酬、劳动保护等核心条款；

（4）留存工作安排、任务分配、绩效考核等日常用工管理材料，以备争议发生时有效举证。