2026年4月底，北京市第二中级人民法院与北京市总工会共同召开涉休息休假权益保障情况新闻通报会，会上发布了8起典型案例，其中一起即是关于福利年休假事宜。

某科技公司在《员工手册》中明确员工享有福利年休假，并明确未休完的福利年休假，不能折现。劳动者张某主张，其未休福利年休假应获得未休年休假工资补偿。法院认为，张某未举证证明对未休福利年休假按照法定年休假标准给予补偿有劳动合同约定或规章制度规定，故对张某主张福利年休假应支付未休年休假工资的主张，不予支持。

企业与员工针对休息休假事宜常有纠纷，人民法院案例库中也收录了一起类似案例。

郑某是某公司的员工，其工龄满20年，法定带薪年休假为15天，另有5天福利年休假。根据公司带薪年休假制度安排，法定年休假申请优先于其他休假申请。公司有权利根据具体情况安排员工的年休假。

2018年，郑某已休13天年休假，剩余7天。该公司通过邮件告知郑某，剩余年假请安排在2019年第一季度前休完，到期仍未休的年假将清零，2019年第一季度郑某休假5.5天。郑某认为公司欠发2018年2天应休未休年休假工资。

企业应当充分保障职工的带薪年休假权益，对于应休未休法定年休假，应按照规定支付年休假工资报酬。而对于企业自主安排的福利年休假，企业具有通过公司规章制度或与职工自行约定予以安排的权利。

本案的争议焦点在于公司是否侵害郑某带薪年休假权益。首先，公司已经充分保障郑某法定带薪年休假权益，因公司的员工手册中已经明确法定年休假申请优先于其他休假申请，该安排不违反带薪年休假制度的法律规定，本案郑某已经完成法定年休假，未侵犯郑某2018年度法定年休假权益，劳动保障监察部门认定不存在违法行为并无不当。

其次，公司关于福利年休假的安排符合企业规章制度要求，且已经尽到提示、通知义务。公司在法定年休假的基础上，安排职工享受高于法定年休假标准的年休假，该超出法定标准的年休假天数具有福利性质，该部分年假主要体现的是用人单位的自主管理权以及双方的意思自治，在不违反劳动法律规定的基础上，应当予以认可并予充分尊重。

法定带薪年休假制度旨在保障职工的休息权，属于法律强制性规定，职工连续工作满12个月，即享有法定年休假，未休法定年休假的，企业须按职工日工资收入的300%支付未休年休假工资。福利年休假则是用人单位给予的特殊福利，性质上不同于法定年休假，用人单位有权对福利年休假的天数、使用条件、使用顺序及未休处理方式作出规定，这属于企业经营自主权的范畴。司法实践中普遍认为，福利年休假不适用未休年休假补偿的规定，企业可以约定“逾期作废、不予折现”，此外，若未明确休假使用顺序，员工可能优先使用福利年休假，将法定年休假留至离职时要求折现，增加企业用工成本。

若企业设置福利年休假，建议在规章制度中明确法定年休假和福利年休假的使用顺序，并明确未休福利年休假的使用期限及未休完不予折现补偿，制度内容须经过民主程序制定并向员工公示告知，保留员工签字确认的记录。此外，企业日常管理应做好出勤记录，分类记录法定与福利休假的天数，以便发生争议时有据可依。