实践中，常有员工以用人单位存在欠薪、克扣待遇等违法情形为由，向公司发送《被迫解除劳动关系通知书》后主动离职。但如果事后查明，员工所主张的解除事由并不属实，该解除通知是否即丧失法律效力？双方的劳动关系应继续存续，还是自此终止？

陈某是公交公司驾驶员。2017年5月11日，陈某以公司长期克扣安服奖、绩效奖、品牌奖等三项奖金为由，向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，主张依据劳动合同法第三十八条之规定，自当日起解除双方劳动关系。公司次日即复函否认存在克扣行为，明确表示不认可解除通知效力，并要求陈某限期返岗或办理请假手续。陈某收到催告后，既未返岗，亦未补办请假手续。此后，公司另行向陈某出具了《解除劳动合同通知书》。

本案经仲裁及一、二审法院审理，均认定双方劳动关系于2017年5月11日解除。陈某不服生效判决，申请再审，主张双方曾口头协商撤回解除意思，且其后续办理过短期病假审批，劳动关系应当继续存续。公交公司则辩称，陈某是在办理假期审批之后才发出解除通知，其主张不合逻辑，亦缺乏证据支持。

法院审理认为，陈某以公司扣发其奖金为由，于2017年5月11日发出《被迫解除劳动关系通知书》，明确依据《劳动合同法》第三十八条主张自当日起解除劳动关系。公司次日即发函声明陈某的解除行为不符合法定情形，并限期要求其返岗或按程序请假。陈某收到催告后未返岗，公司遂于2017年5月19日向其发出《解除劳动合同通知书》。

经查，公司系依据陈某书写签名的个人检查、谈话记录及规章制度对其奖金予以减发，故一、二审法院对陈某关于未足额发放工资的主张不予支持，并无不当。陈某的单方解除行为虽不符合《劳动合同法》第三十八条之规定，但仍属其行使单方解除权，无需公司同意；且陈某自2017年5月11日之后再未向公司提供劳动，故一、二审认定双方劳动关系于该日解除，处理正确。

实践中，不少用人单位存在认知误区，认为只要员工《被迫解除劳动关系通知书》中所列理由不成立，该通知即属无效，劳动关系仍继续存续。但本案裁判厘清了两个彼此独立的法律层面：劳动关系解除的效力，仅取决于解除通知是否有效送达；而经济补偿金的支付义务，则以用人单位是否实际存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法用工情形为前提。即便员工提出的解除理由完全不成立，其后果也仅限于丧失主张经济补偿金的权利，而不能否定劳动关系已经解除的客观事实。同时，劳动者单方发出的解除通知，一经送达即生效，不可随意单方撤回；若要恢复劳动关系，必须与用人单位签订书面恢复协议，仅凭口头协商或短暂批假，均不足以推翻已生效的解除行为。

针对此类情形，建议用人单位收到员工被迫解除通知后，第一时间留存完整送达凭证，明确劳动合同解除时间。同时，围绕员工主张的解除事由，及时收集薪酬发放记录、奖惩文件等证据，以备证明自身不存在违法用工情形。若员工递交解除通知后又反悔，不应仅以口头同意复工等简易方式处理，而应签订书面恢复劳动关系协议，方能有效规避后续劳动争议风险。