2026年9月1日起，广州最低工资标准正式调整，最近不少企业客户和HR都来咨询薪酬调整的相关问题，我们发现大家对最低工资的规则还是存在不少普遍的误解，因此特别整理两个高频疑问，给大家做实操参考。

不少企业误以为，最低工资标准就是劳动合同里“基本工资”这一项的下限。如果基本工资低于2680元，就必须马上上调。

这个理解是有偏差的。

法律上的“最低工资标准”，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬总额，而非薪酬结构中的某一个单项科目。

根据《最低工资规定》第十二条，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付的工资在剔除加班费、中班/夜班/高温等特殊工作环境下的津贴、非常规性奖金等各项之后，不得低于当地最低工资标准。换言之，最低工资考核的是“应发工资总额”，而不是单项基本工资。

有些企业在劳动合同中明确约定：“加班工资计算基数按合同约定的基本工资执行。”新标准公布后，原约定的基本工资低于了最低工资，HR便急着要启动全员合同变更流程。

同样没有必要。

加班费的计算基数，允许劳资双方约定，但约定的基数不得低于当地最低工资标准。如果合同约定的基数低于法定最低工资，该约定中低于法定标准的部分在法律上不产生效力，直接按法定最低标准适用。

对于企业管理者和HR而言，劳动用工合规的核心在于把握司法裁判的实际尺度。

遇到疑难用工问题时，不少企业习惯跑去劳动行政部门的咨询窗口询问。但需要提醒的是：劳动行政部门是行政机关，并非司法机关，其窗口工作人员对劳动法律和司法实践往往不具备专业判断能力，他们的口头答复仅是原则性指引，不对具体案件的裁判结果负责，也不代表法院或仲裁委的裁判口径。须知，劳动争议的真正裁判权在人民法院，劳动仲裁仅为诉讼的前置程序（一裁终局的案件除外）。因此，若完全依照窗口工作人员的答复操作，一旦进入仲裁或诉讼环节，该答复并不能作为企业的有效抗辩依据，反而可能因不符合司法裁判规则而站不住脚。

建议企业在处理薪酬调整、规章制度修订等实质性法律事务时，多了解本地法院公布的典型判例、裁审指引，或者直接咨询律师。依据司法裁判规则来搭建企业的劳动用工管理规范，才能有效避免劳动争议风险。