2026年8月，A股车灯龙头企业星宇股份（601799.SH）因集中解除107名应届毕业生劳动合同，引发了一场从劳动纠纷到供应链审查、从内部问责到资本市场波动的连锁反应。截至9月初，公司股价自5月下旬的147元上方跌至79元附近，跌幅超过40%；大众、奔驰、宝马等核心客户先后启动供应链合规调查；港交所将相关申诉转交上市科开展个案核查；公司总经理被扣薪12个月，人力资源总监被免职。

在许多企业管理者的传统认知中，试用期辞退员工属于成本较低、操作常规的日常人事管理行为。然而星宇股份事件表明，在信息高度透明的当下，单点的人事争议极易在短时间内演变为全面的经营危机。

企业试图通过“试用期不符合录用条件”集中淘汰107名应届生以削减人力成本；被裁员工因权益受损且缺乏合理沟通，通过社交媒体发起维权；舆情迅速发酵后，引发主流媒体跟进与公众对企业社会责任的质疑；核心主机厂客户为规避供应链合规风险启动联合调查；拟赴港上市进程受阻，二级市场股价遭遇重挫。劳动纠纷的损失已不再局限于几万元的经济补偿金或仲裁败诉赔偿，它能直接影响企业的客户信任体系、融资渠道以及品牌估值。

许多行政人事负责人在处理试用期解约时存在误区，误以为“试用期可以随意辞退”。根据《劳动合同法》规定，企业以“试用期不符合录用条件”为由单方解除合同，必须满足极为严苛的法定要件：

1.录用条件的明确性与事先告知：企业必须在入职前或入职时，向员工明确公示具体的、可量化的录用标准，并保留员工签字确认的证据。

2.考核标准的客观性：考核内容不能仅凭部门负责人的主观评价，必须有明确的考核维度、量化指标和考核依据。

3.举证责任的倒置：在劳动仲裁或诉讼中，证明员工“不符合录用条件”的举证责任完全由企业承担。

星宇股份在短时间内集中解除百余名应届生合同，在法律层面存在举证困境。应届毕业生统一入职、统一切除，很难证明107人在同一时间节点均客观存在“不符合具体录用条件”的事实。一旦企业拿不出扎实的日常考核记录、辅导记录及不达标证据，单方解约行为就会被认定为违法解除劳动合同，面临大额赔偿风险。

车企及跨国供应链对供应商的考核，早已超越了单纯的“价格”与“质量”维度，劳工权益与合规用工已成为ESG（环境、社会和公司治理）审查的核心指标。

大众、奔驰、宝马等欧洲车企受《德国供应链尽职调查法》及国际劳工标准约束，一旦其供应商出现重大劳资争议或涉嫌侵害劳动者权益的事件，主机厂必须启动审查，否则自身将面临巨额罚款和声誉损失。对于星宇股份而言，核心客户的合规调查意味着新项目的暂停、现有订单份额的缩减，直接威胁企业的核心业务。

与此同时，资本市场对合规风险的敏感度极高。企业若存在重大未决诉讼、群体性纠纷或合规瑕疵，港交所等监管机构会重点问询其内部控制有效性与业务可持续性。股价的大幅下挫，正是投资者对企业管理缺失与潜在订单流失的担忧体现。

星宇股份问责文件显示，总经理被扣薪12个月，分管人力资源的副总经理被调整分工并扣薪6个月，人力资源总监被免职，人力资源部部长被降职调岗。从本次处罚可以看出，涉及107人的解除方案，涉及法定程序的履行、补偿方案的确定、协商过程的把控，每一项都是法律行为，且每一项的合规性都直接影响企业的经营稳定。这样的决策，本质上属于重大经营决策，而非HR部门的日常事务。企业负责人如果不过问、不把关，一旦出现问题，追责同样会涉及管理层。

1.建立完善的试用期管理制度

入职当日必须完成《岗位说明书》及《试用期录用条件确认书》的签署，确保录用标准清晰、合法、可衡量。同时建立试用期中期评估机制，留存考核过程中的沟通记录、改进计划及考核结果确认单，杜绝在试用期最后几天“突击解约”。

2.针对规模化裁员需要谨慎处理

如因经营策略调整需要缩减人员，切忌强行套用“试用期不符合录用条件”进行批量单方解约。建议优先采取“协商一致解除”方案，通过合理的补偿方案化解对抗情绪；确需规模化裁员的，必须严格履行法定的职工说明会、工会报告及人社部门备案程序。

3.重大人员调整需有评估机制

涉及核心部门、应届生群体或单批次超过一定人数的优化方案，应由法务、HR、公关及业务负责人组成专项小组进行前置评估。评估内容除法律成本外，必须涵盖客户合规要求（尤其是跨国供应链客户）、上市申报进度及舆情风险。

4.将劳工合规融入企业ESG管理体系

定期对企业的劳动合同、加班考勤、社保缴纳、外包派遣及解雇流程开展第三方合规审计。将合规用工视为维护供应链资质与资本市场估值的战略资产，而非单纯的人力成本管控工具。